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Vous vous intéressez aux pratiques d'évaluations et de développement ? Découvrez les dernières études du Centre de Recherche Saville Consulting et les articles de nos consultants.

 

Votre questionnaire de personnalité est-il valide ?

 

Les questionnaires de personnalité sont largement utilisés par les organisations dans leurs démarches de sélection (recrutement, mobilité interne, évaluation de la personnalité).

  • A quel point peut-on se fier aux profils de personnalité pour prendre des décisions ?
  • Les questionnaires de personnalité prédisent-ils efficacement les compétences et la réussite des personnes au travail ?

Une étude réalisée sur les principaux questionnaires de personnalité du marché fait le point sur la question.

 

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Les hommes trichent-ils plus aux tests d'aptitudes que les femmes ?

 

Pour opérer une pré-selection parmi les candidatures, les entreprises proposent de plus en plus à leurs candidats de passer des tests d'aptitudes en ligne.

  • Quels sont les risques de "triche" ?
  • Comment prévenir et contrôler ces risques ?
  • Les hommes sont-ils plus enclins à tricher que les femmes ?

Une étude réalisée auprès de 1000 étudiants permet d'y voir plus clair.

 

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Coaching et psychologie

 

  • Quel est l'apport de la psychologie au coaching ?
  • Faut-il être psychologue pour être coach ?

Le point de vue de Werner Barkhuizen, Directeur de Saville Consulting Afrique du Sud.

 

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Le mystère Motivation-Talent

 

Certains collaborateurs disposent de talents qui ne correspondent pas à leur motivation, de talents qu'ils n'ont ni envie ni besoin de mettre en oeuvre.


A l'inverse, une motivation forte peut être contrecarrée chez une personne par un talent faible. Comment l'organisation peut-elle gérer ces écarts entre talents et motivations chez les collaborateurs ?

 

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Quel est l'apport des assessment centers à l'évaluation des personnes ?

 

Cet article scientifique s'interesse aux spécificités de l'assessment center comme méthode d'évaluation des personnes au travail.

 

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Comment repérer les tricheurs ?

 

Bien que la plupart des personnes répondent au questionnaire Wave avec honnêteté et transparence, il peut arriver qu’un candidat essaie de « tricher », par exemple en cherchant à se faire passer pour ce qu’il n’est pas. Ce petit guide vous donne les clés pour apprendre à repérer les profils Wave à invalider.

 

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Style de réponse

 

Précision, Vitesse, Précaution : les indicateurs dits de « style de réponse » donnent des informations complémentaires aux résultats aux tests d’aptitudes. Saville Consulting a présenté les études de validation de ces indicateurs à la conférence biannuelle de l’EAWOP (Association européenne de psychologie du travail et des organisations, 2007).

 

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Making Waves - le développement des questionnaires Wave

 

Dans cet article (2006), Peter Saville et son équipe présentent le développement questionnaire Wave (modèle de personnalité sous-jacent, qualités psychométriques) et les innovations majeures qu’il représente : méthode de validation multicentrique, évaluation intégrée des motivations et des talents combinaison des questionnements normatif et ipsatif, détection des biais de réponse.

 

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Si courts et pourtant valides? ITC Conference 2012

 

Lors de la conférence biannuelle de la Commission Internationale des Tests (Amsterdam, 2012), Rab MacIver, Directeur R&D de Saville Consulting, a animé un symposium autour du thème « So short! That Valid? » (Si courts et pourtant valides ?). Retrouvez les slides des différentes présentations :

  • Lien entre validité et longueur d’un questionnaire (Pr. Matthias Burisch)
  • Impact de la consistance interne sur la validité critérielle dans l’évaluation de la personnalité (Rab McIver)
  • Les tests d’aptitudes Swift (Dr. Rainer Kurz, Saville Consulting)
  • Validation des critères de performance (Tom Hopton, Saville Consulting)

 

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Un score, ou plus?  Débat sur l'existence d'un «facteur général de personnalité»

Lors de la conférence biannuelle de l’EAWOP (Association européenne de psychologie du travail et des organisations, 2013), Rab McIver, Directeur R&D de Saville Consulting, a mené les débats sur l’existence d’un « facteur général de personnalité ». Retrouvez les présentations des différents intervenants :

  • Liens entre les ‘Big Five’ et les ‘Great Eight’ (Dr. Rainer Kurz, Saville Consulting)
  • Relation entre Aptitude mentale générale (GMA) et Facteur général de personnalité  (Pr. Matthias Ziegler)
  • Utilité d’un Facteur général de personnalité (Rob Bailey, OPP)
  • Le Facteur général de personnalité : un construit pas nécessairement approprié  (Rab MacIver, Saville Consulting)

 

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Evaluation des personnes – Quelles opportunités pour la passation de tests en ligne?

Avec la montée en puissance des TIC et d’Internet, l’évaluation des personnes s’est notablement transformée : passation des tests en ligne, rapports générés automatiquement par des logiciels puissants, etc.  Peter Saville, RabMcIver, Rainer Kurz et Chris Small (Saville Consulting) analysent ce changement et expliquent en quoi les outils Saville Consulting exploitent pleinement les possibilités offertes par ces avancées technologiques.

 

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Etude de validation et de construction du modèle Typologique de Wave

En précisant les correspondances et les liens entre le modèle Wave (4 domaines, 12 facteurs) d’une part et les Big 5, les Great 8 et les travaux sur le leadership d’autre part, Rainer Kurz (Saville Consulting) et Steffen Feindt (University of Bielefield) présentent l’étude de validation et de construction du modèle Typologique de Wave.

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Intégrer le feedback 360° dans le coaching

« Donner du feedback » est à la mode dans les entreprises. Quelles sont les caractéristiques de ce processus clé en coaching ? Comment tirer profit du feedback que l’on reçoit pour modifier son comportement et progresser ? Quelles sont les spécificités de la démarche « feedback à 360° » ? En prenant l’exemple du 360° Performance de Saville Consulting, Rainer Kurz (Saville Consulting) et Almuth McDowall (Surrey University) ont répondu à ces questions lors de la conférence Psychologie et Coaching de la British Psychological Society.

 

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Choix libre ou choix forcé? Votre choix!

Les questionnaires de personnalité peuvent être classés en deux catégories selon le type de questionnement auxquels ils recourent :

  • normatifs (choix libre – le répondant note chaque item sur une échelle en fonction de son accord/désaccord)
  • ipsatifs (choix forcé – le répondant choisit l’item avec lequel il est le plus en accord parmi deux propositions)

Lors de la conférence biannuelle de la Commission Internationale des tests (ICT), Peter Saville, Rab MacIver et Reiner Kurz ont détaillé la méthode de questionnement  utilisés dans Wave : « Ra-Ra », qui combine questionnements normatif et ipsatif, s’affranchissant ainsi des limites / contraintes inhérentes à chacun.

 

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L'impact de la différence d'âge sur les scores aux tests et sur la sélection des «séniors»

L’âge des répondants a généralement un impact négatif sur leurs scores aux tests d’aptitudes. L’âge étant une variable continue, même lorsqu’il est faiblement corrélé avec les résultats à un test, cet impact sera d’autant plus fort que l’âge augmente. Combiné à l’utilisation d’un seuil de sélection, en-dessous duquel les candidats ne sont pas retenus, cet effet peut potentiellement réduire drastiquement les chances des « seniors » d’être recrutés. Peter Saville et Rab MacIver (Directeur R&D de Saville Consulting) se penchent sur la question et préconisent le développement d’outils non sensibles à l’âge, comme les questionnaires Wave.

 

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Le développement et la validation de la gamme de tests d'aptitudes de Saville Consulting

 

Présenté à la division Psychologie du travail (DOP) de la British Psychological Society, cet article décrit le développement et la validation de la gamme de tests d’aptitudes de Saville Consulting. Les qualités psychométriques (validité prédictive et fidélité) des outils, mises en évidence dans les études de standardisation, sont également détaillées. Enfin, leur validité de construit est examinée en rapport avec d’autres tests d’aptitudes et des questionnaires de personnalité (Wave et Neo PI).

 

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La sécurité de passation des tests sur internet et l'analyse des scores obtenus


La passation en ligne des tests d’aptitudes permet de tester des candidats à distance (« accès invité »). Si les avantages de cette évolution sont évidents, la question de la fiabilité de ce mode de passation se pose inévitablement : comment être sûr que c’est bien le candidat qui a passé le test ? Qu’il n’y a pas eu « triche » ? Re-tester le candidat en lui faisant passer à nouveau un test équivalent en « accès supervisé » pour vérifier qu’il obtient un score « compatible » avec celui obtenu lors de la première passation suppose l’analyse statistique de la distribution des scores à t1 et t2. Le recours à des scores-seuils, en dessous desquels les candidats sont écartés du processus de sélection, complique encore la question avec l’effet de « régression vers la moyenne ». Dans cette étude présentée à la British Psychological Society, Peter Saville et son équipe ont procédé à cette analyse en modélisant la distribution de deux variables (scores à t1 et t2) selon divers scenarios pour aboutir à des recommandations pratiques : quand peut-on tester un candidat à distance ? Quand préférer l’accès supervisé à l’accès invité ? etc. 

 

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