Le conseil Saville Consulting

 

 

Saville Consulting accompagne ses clients dans le recrutement et la gestion des carrières des cadres et dirigeants, à travers la conception et la réalisation de dispositifs d’évaluation et de développement des talents, et la professionnalisation des équipes RH à ces problématiques.

 

 

Assessment center

 

  • Principes

    • L’assessment center, ou « centre d’évaluation», désigne un dispositif qui consiste à évaluer les compétences de plusieurs participants par l’observation directe de leur comportement dans des exercices proches de situations professionnelles réelles.


      Ce processus est fondé sur le concept de multi-évaluation : chaque participant est évalué par plusieurs observateurs ; chaque compétence est évaluée à travers plusieurs exercices. Ce processus d’évaluation tend vers l’objectivité et la rationalité.

       

  • Domaines d’application

      • le recrutement,

      • la mobilité interne,

      • la détection de potentiel,

      • l’orientation,

      • la gestion de carrière,

      • la définition des besoins de formation,

      • l’identification d’axes de développement ou de progrès.

       

  • Avantages

      • Il est conçu « sur mesure » en tenant compte de la culture et de l’histoire de l’entreprise

      • Il est bien accepté par les intéressés qui comprennent comment ils sont évalués

      • Il favorise une implication forte des managers de l’entreprise

      • Il produit des évaluations dont la validité pronostique est importante

       

  • Limites

      • Des précautions sont à prendre de la part de l’entreprise : définition précise des objectifs, communication transparente autour du dispositif, etc

      • Le dispositif est assez complexe à mettre en place, en termes d’organisation, de logistique notamment

       

  • Présentation du dispositif

    • Saville Consulting peut accompagner ses clients dans tout ou partie des étapes suivantes de construction d’un assessment center :

       

      Temps 1 : L’analyse de la fonction et la construction d’un modèle de compétences

      L’analyse de fonction s’intéresse tout particulièrement à ce qui contribue à la réussite ou à l’échec dans la fonction qui fera l’objet de l’évaluation. Elle aboutit à l’élaboration d’un modèle des compétences clés nécessaires pour réussir dans la fonction.

       

      Temps 2 : Le choix et la construction des exercices 

      Cette étape consiste à choisir les exercices les plus pertinents pour mesurer les compétences précédemment définies :

      • exercices de simulation (ou de mise en situation), évaluant les comportements du participant dans des situations proches des situations professionnelles réelles

      • outils d’évaluation « classiques » : entretiens structurés portant sur les compétences et motivations, tests d’aptitudes, questionnaires de personnalité, etc

      Ces outils peuvent être choisis dans une gamme existante ou créés pour correspondre au mieux aux spécificités de la fonction et de l’entreprise cliente.

       

       

      Temps 3 : Le choix et la formation des observateurs

      Les personnes qui observeront et évalueront les participants pendant l’assessment center peuvent être des consultants et/ou des hiérarchiques, des titulaires du poste, des personnes des RH, etc.

      La formation de ces observateurs est essentielle et dure généralement 2 jours.

      Les observateurs sont formés :

      • aux concepts généraux de l’assessment center,
      • à l’observation des comportements en vue de l’évaluation des compétences,
      • aux exercices qui constituent l’assessment center
      • à la synthèse des observations pour porter un diagnostic général.

       

      Temps 4 : Le déroulement des journées de l’assessment center

      Habituellement, la durée d’un assessment center varie de 1 à 3 jours. Généralement, dans des conditions optimales, un centre d’évaluation réunit 6 à 8 participants et 3 à 4 observateurs.


      Le centre d’évaluation repose sur le concept de regards croisés : chaque participant est observé par plusieurs observateurs et chaque observateur observe plusieurs participants.

       

      Temps 5 : La séance de synthèse entre observateurs

      L’évaluation de chaque participant est élaborée lors d’une réunion de synthèse incluant tous les observateurs. Cette réunion permet une confrontation des points de vue éventuellement divergents et a pour objectif d’aboutir à un consensus. L’avis final se prend au regard de l’évaluation de chaque compétence-clé.

       

      Temps 6 : La rédaction des rapports et la restitution aux intéressés et au commanditaire

      Les rapports sont rédigés par un consultant ou par une personne expérimentée.


      Quel que soit l’objectif de l’assessment center, le rapport est le point de départ du développement de la personne. La prise de conscience par l’intéressé de l’évaluation le concernant, la découverte de certains aspects de son fonctionnement, constituent un moment important pour lui.


      Un entretien entre la personne ayant rédigé le rapport et le participant peut également être mis en place, dans un double objectif de restitution des résultats et de développement du participant.