Le conseil Saville Consulting

 

 

Saville Consulting accompagne ses clients dans le recrutement et la gestion des carrières des cadres et dirigeants, à travers la conception et la réalisation de dispositifs d’évaluation et de développement des talents, et la professionnalisation des équipes RH à ces problématiques.

 

 

Assessment individuel

 

  • Principes

    • L’assessment individuel, ou « centre d’évaluation », désigne un dispositif qui consiste à évaluer les compétences d’un participant par l’observation directe de son comportement dans des exercices proches des situations professionnelles réelles auxquelles il sera confronté.


      Ce processus est fondé sur le concept de multi-évaluation : le participant est évalué par plusieurs consultants ; chaque compétence est évaluée à travers plusieurs exercices.


      Ce processus d’évaluation tend vers l’objectivité et la rationalité.

       

  • Domaines d’application

      • le recrutement,

      • la mobilité interne,

      • la détection de potentiel,

      • le développement.

       

  • Avantages 

      • Il est conçu « sur mesure » selon la demande de l’entreprise

      • Il produit des évaluations dont la validité pronostique est élevée

      • Il est bien accepté par les participants

       

  • Limites 

      • Des précautions sont à prendre de la part de l’entreprise : définition précise des objectifs, communication transparente autour du dispositif, etc

       

  • Présentation du dispositif

    • Saville Consulting accompagne ses clients dans tout ou partie des étapes suivantes :

       

      Temps 1 : L’analyse de la fonction et la construction d’un modèle de compétences

      L’analyse de fonction s’intéresse tout particulièrement à ce qui contribue à la réussite ou à l’échec dans la fonction qui fera l’objet de l’évaluation. Elle aboutit à l’élaboration d’un modèle des compétences clés nécessaires pour réussir dans la fonction.

       

      Temps 2 : Le choix et la construction des exercices 

      Cette étape consiste à choisir les exercices les plus pertinents pour mesurer les compétences précédemment définies :

      • exercices de simulation (ou de mise en situation), évaluant les comportements du participant dans des situations proches des situations professionnelles réelles

      • outils d’évaluation « classiques » : entretiens structurés portant sur les compétences et motivations, tests d’aptitudes, questionnaires de personnalité, etc

      Ces outils peuvent être choisis dans une gamme existante ou créés pour correspondre au mieux aux spécificités de la fonction et de l’entreprise cliente.

       

      Temps 3 : Le déroulement de l’assessment individuel

      Un assessment individuel dure généralement une journée ou une demi-journée. Nous préconisons que le participant soit évalué par deux consultants.

       

      Temps 4 : La séance de synthèse entre les évaluateurs

      L’évaluation du participant se construit lors d’une réunion de synthèse entre les évaluateurs. Cette réunion consiste en la confrontation de points de vue éventuellement divergents, et a pour objectif d’aboutir à un consensus. L’avis final se prend au regard de l’évaluation de chaque compétence-clé.

       

      Temps 5 : La rédaction du rapport et la restitution à l’intéressé et au commanditaire

      Le rapport est rédigé par le consultant et remis à l’entreprise et au participant. Quel que soit l’objectif de l’assessment, ce rapport est le point de départ du développement de la personne. La prise de conscience de l’intéressé de l’évaluation le concernant, la découverte de certains aspects de son fonctionnement, constituent un moment important pour lui.


      Un entretien entre le consultant et le participant peut également être mis en place, dans un double objectif de restitution des résultats et de développement du participant.